1、黑龙江省国有林区基本状况
黑龙江是我国的林业大省，其国有林区占地面积广，森林资源丰富，全省森林总面积超过3100万hm2，拥有全国最大的重点国有林区和后备森林资源基地，林业用地广袤，约占全国林业用地的1/8，天然林面积覆盖量大，超过1500万hm2。可以说黑龙江林业在国家林业发展中占有重要的地位，在很大程度上影响并制约的全国林业整体的发展水平，甚至对世界林业发展都有重要的影响。虽然黑龙江省国有林区具有重要的地位，但是由于历史原因等问题，使得黑龙江省林业一直未真正的发挥其实际价值，各项负担沉重，经济发展缓慢，管理机构臃肿，生态功能脆弱，林业产业发展规模小、行动滞后等问题尤为突出。而国有林区人力资源的开发和管理更是不符合现代林业发展的基本要求。
2、人力资源管理与黑龙江省国有林区的发展
现代林业发展要符合可持续发展的要求，提高林业的综合竞争能力，充分发挥经济效益、社会效益和生态效益，这些问题归根结底都是人与林业发展之间的关系，核心还是人的发展问题。能否实现林业的可持续发展关键是实现国有林区人才效益的最大化发展。黑龙江省国有林区地域辽阔，人力资源丰富，科学有效的实施人力资源管理的现代化制度，对国有林业发展将产生重要影响，对全国的林业发展也将具有重要意义。
2.1国有林区人力资源发展的内涵。林区人力资源主要是指在林区范围内生活、工作、学习等以及与林业发展、研究等有直接关系的科研人员。具体包括从事造林、育林、林木加工，林业产业生产、劳动、经营等各类生产人员，以及从事教育、医疗、森林防火、林业管理等辅助人员等所有的智力劳动者和体力劳动的总和。
2.2黑龙江省国有林区人力资源现状。黑龙江省国有林区由于复杂的历史、经济和地理位置等因素，造成人力资源多样化、层次化和复杂化的现状，具体可从以下几个方面来看：
2.2.1学历与教育。2010年，黑龙江森工系统内职工的学历统计显示，大专以下学历人数为276343人，占职工总数的74.73%；大专学历人数为72243人，占职工总数的19.54%；大学及大学以上学历人数为21171人，占职工总数的5.73%，学历结构明显偏低。而且2005——2009年期间，有113989人参加了各类培训，占职工总数的2.38%，平均每年培训人数仅占职工总数的4.28%；在职攻读学历学位的有7061人，占职工总数的1.32%。由于历史和地域原因，黑龙江省国有林区在人力资源上总体呈现工农结合的特点，林区内林农混居严重，林区周边有3000多座村庄，超过两千万的`农民，除了农民本身的人力资源有限之外，农业与林业交混发展使得退耕还林等政策推进具有一定的难度，对林业发展都会一定的影响。
2.2.2年龄结构。2011年，黑龙江省森工系统内职工年龄在30岁以下有44074人，占职工人数的11.35%，而51岁以上的职工有53687人，占职工总数的14.52%。人力资源趋向老龄化将带来沉重的社会赡养负担，而年轻人力资源的减少将带来劳动力不足，最终制约林业发展。
2.2.3人才流失。黑龙江省人才流失较为严重，引进的人才与外流的人才比例严重失调，人才引进十分困难。尤其是高学历、高技能、高职称的人才外流严重，人力资源投资回报率低。黑龙江国有林区人才总量不足，截止到2007年底，黑龙江省森工企业系统人才平均值为460/万人，而黑龙江省地方平均人才数量是900多人/万人。2003——2007年底，黑龙江省国有林区的人才总量增长率仅为0.9%，远远低于国家“十五”发展规划期间增长6.2%的平均速度。据调查统计显示，2006——2009年之间，黑龙江省国有林区人才流动比例失调，这期间，调离的专业技术人员总人数为1593人，而调入的人才总数仅为672人，调离与调入人才比例超过2:1。
3、黑龙江省国有林区人力资源管理存在的主要问题及矛盾
3.1黑龙江人力资源管理的主要问题。
3.1.1人才的管理和使用缺乏有效的激励机制。黑龙江国有林区人力资源管理仍以传统的人事管理为主，缺乏科学合理的规划。在职工绩效评价上缺少统一标准和科学的评价体系，内部晋升则是论资排辈。
3.1.2职工报酬不合理。黑龙江省国有林区的职工报酬按国家统一制定的等级标准执行，其分配长期存在平均主义偏好。国有林区内职工工资分配与企业的经营效益无直接关联，人力成本在企业核算中被作为刚性指标，与行业水平、林业企业历史水平相攀比，造成盈利的林业企业职工收入并不比亏损的林业企业职工的收入多，这种分配的不公，致使职工的工作积极性较差，优秀人才严重外流。
3.1.3社会保障机制不健全。目前，黑龙江省国有林区离退休人数为260916人，且下岗职工数量在不断增加，每年还有近3万名新增劳动力需要就业。由于社会保障体系不完善，黑龙江省基本养老保险、失业保险、基本医疗保险覆盖率不足50%，实际上企业为下岗职工承担了许多费用。繁重的社会保障职能严重影响了国有林区人力资源开发管理工作。
3.2黑龙江人力资源管理的主要矛盾。一方面是人力资源内部结构不合理、人才外流严重，但另一方面却存在两个突出问题，一是林区人口数量始终处于超载状态，也就是说人口承载能力超限。另一个是对现有的人力资源使用的效益过低，人力资源不能得到有效的、充分的利用，造成人力资源浪费现象严重。这些问题导致国有林区人力资源存在两个主要矛盾。
3.3林区人口承载能力超限与人才总量不足的矛盾。2011年，黑龙江省国有林区人口数量超过了可维持现有森林资源应存人口数量的41.9%，在保持森林可持续发展的状态时，人口超限45.3%。人口超载，要靠牺牲大量的林业资源和生态资源来承担，但另一方面，这些超出的人力资源存量却不能得到有效的利用，导致维持林业可持续发展还存在大量的人力缺口。
3.4人力资源存量雄厚与人力资源使用效益过低的矛盾。人口承载能力超限，这也从另外一个角度说明人力资源丰富，由于一些客观原因缺少高技能人才是必然的，但是如此之多的人力资源存量却不能得到有效的利用，这也不可避免地带有主观原因了，据了解，黑龙江省国有林区人力资源存在“好地方人多，差地方没人去”和从事机关管理的人多，从事技能型的人才少的现状十分严重。人力资源分配不均，使用效率过低等与人力资源存量较大之间存在的突出的矛盾。
4、基于人力资源管理的黑龙江国有林区可持续发展对策
4.1遵循公平原则，建立合理的人才甄选与使用机制。制定科学的、合理的人力资源开发规划，建立健全人力资源使用和开发的效益评价体系，及时了解和掌握人才使用效益和人才分流的动向，提前做好人才储备工作和人才流动引导工作。充分利用市场机制促进人力资源开发的有效性，减少人为的干预。根据可持续发展的公平性原则，采用公开透明的方式选拔人才，杜绝人员聘用上拉关系、走后门及行政命令性安置现象，从而优化国有林场人力资源队伍素质。
4.2遵循可持续发展原则，完善的社会保障制度及人员培训体系。完善的保障制度是保证人力资源开发、人才有效流动和使用的重要途径，消除人才的后顾之忧，使人才的稳定性增加，避免非林业成本的浪费。加大社会保障资金的投入，提高黑龙江省国有林区社会保障水平，完善医疗保险、养老保险和失业险等社会保障体系。遵循人才成长发展规律及可持续发展原则，应加大对林业企业人员培训的资金投入力度，制定培训计划，采用灵活多样的培训形式，对不同人员进行短期或中长期的培训，提高管理人员和技术人员的素质。对于下岗职工，可根据劳动力市场的需求，建立并完善职业技能培训机构，组织剩余劳动力进行免费或低费的培训，增强再就业的能力。
4.3遵循高效原则，合理开发剩余劳动力。针对人力资源存量雄厚与人力资源使用效益过低的矛盾，遵循高效原则，合理解决人力资源分配不均是促建人才使用效益的提升，促进人力资源的合理流动，加快林区可持续发展的重要途径。加强劳动力使用效益提升工作，促进劳动者素质提高，充分开发剩余劳动力。通过人力资源统计分析和人力资源效益评价体系的建立，掌握人力资本的总体分布，根据人力资源的分布情况，建设发展有利于充分提高人力资源效用的第三产业和替代产业，加大投入，大力宣传，扩大影响，打造国有林业品牌产品，将产业工作作向林业外部，实现低技能人才向服务业等行业流动。大力发展非木产业，绿色食品业，林业副产品业，森林旅游业等形成多元化，多方位，多层次的产业链条，促进合理利用人才。
