经济发展越发活跃，企业竞争愈加激烈，薪酬管理在企业运行中的作用很大，它是人力资源管理方面的重要部分，薪酬管理体系不但是考核工作表现，工资的支付标准，也是激励员工积极性的机制。接下来小编搜集了企业薪酬管理体系论文，欢迎查看，希望帮助到大家。
篇一：企业薪酬管理公平性对员工绩效的影响
摘要：在现代化社会不断发展的情况下，现代化企业人力资源管理的内容已经成为了任何企业中的一个重要研究对象，而企业的薪资管理又是人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展，公司的规模扩张有着极其深远的影响。由于公平性是作为企业薪酬管理需要达到的目标，对于企业薪酬管理的有效性和员工的业绩效率有着非常重要的影响。因此，文章通过分析有关概念和当前企业薪酬管理中存在的问题展开分析，以此来制定更加公平的薪资管理制度，促进企业员工的效率提高。
关键词：企业;薪酬管理;工作绩效
公平性作为管理企业薪酬内容的基本方面特征之一，对于实现企业的管理有着非常重要的促进作业，企业薪酬是否分配公平关系着员工的工作积极性和效率，某些方面也决定了企业能否持续稳定地发展，影响企业总的经济效应。必须要使得企业薪酬管理制度发挥出它应该发挥出来的作用，使得员工的积极性能够被充分调动，积极地融入到生产工作中去。因此可以这么说，企业薪酬管理的公平性对于员工工作效率起着决定性的作用，需要在薪酬管理的时候确保它的公平性。
一、企业薪酬管理公平性的基本概念
所谓企业的薪资管理，具体是指一个企业对于员工，要充分根据员工自己的能力以及相关对于企业做出的贡献，再来确定员工应该获得的薪酬以及薪酬相关的组成方式和结构形式的过程。这一过程，不能允许有任何与公平性原则相背离的情况出现，需要企业根据相关薪资水平和系统的结构给出相应的解决方案，做出相应的决策分析。并且，企业还在制定有关薪酬管理公平性制度的时候不断地进行更新和修复，来实时地实现和员工进行沟通和交流，以达到实现完善薪酬管理系统的相关目标。这里面，任务绩效主要指的是一项工作任务特定需要表现的工作能力和工作结果，表现的结果通过工作效率、环境、完成情况来反映出来，支持着更加广泛的组织和社会的环境，与相关的绩效组织有着极其密切的关系。另一方面，薪酬管理的公平性的体现，具体的是结果公平、交往公平以及过程公平。结果公平，主要是指对于薪酬水平和薪酬匹配问题上的情况公平，能够公平地得到有关的客观评价。需要指出的是，在评价的过程中，不能只把公平性作为唯一的评价标准，还要综合考虑平等性等元素。同时，在过程平等的时候，还必须注意到只有把准确性道德性和代表性的内容结合起来综合评价。员工评价内容，必须通过相关依据以及员工和管理人员积极性的描述，必须做到真诚。管理人员和领导进行有关的企业薪资管理制度的建立的时候，首先就是要做到真诚相待，给予员工足够的重视和关注，不能影响到员工的自尊心和自信心。并且和员工进行广泛沟通也是企业薪酬管理公平性的一个要求，要注意企业管理的决策和方案，做好必要的解释。
二、企业薪酬管理工作公平性对于员工工作效率影响的作用具体分析
（一）薪酬管理公平性是员工保证工作效率的前提
企业薪酬管理的主要任务就是保持公平性，实现企业薪酬管理的公平性需要从多方面进行努力。公平性的实现必须综合考虑各个方面的因素。企业薪酬管理的公平性主要是体现在对于员工工作绩效的影响上面，企业薪酬管理的公平性也是提高员工工作效率的一个基础。由于企业薪酬管理的公平性提高，可以使得企业员工的工作积极性大大提高。而影响企业薪酬的主要因素其实是工资管理和员工的满意和信任度。员工作为一个企业的主要组成部分，员工的工作效率提高了，企业的工作质量才能够得到提高，可以这么说，员工就是企业所有价值的创造者、设计者和实践者。员工通过对企业薪酬管理的认可，把积极性投入到企业的具体工作中，这就为员工的工作积极性的提高提供了相应的前提和基础。企业的薪酬管理公平性出现一点点的问题，员工的积极性就会出现低落，员工对工作的热情降低，就会认为自己付出的劳动没有得到相应的回报，造成一系列后果的恶性循环，甚至严重的还会使得员工离开企业。此外，一个良好的薪酬管理公平性制度可以促进企业形成一个良好的文化学习氛围，使得企业在相互竞争的过程中共同进步，使得企业和员工实现双赢。总而言之，综上分析可以得出结论，保持企业薪酬管理的公平性，其实是企业的重中之重，是保持员工工作绩效的前提和基础，对于促进企业的长期发展有着重要的作用。
（二）对于员工的绩效管理制定相关的标准
众所周知，一个企业的薪酬管理，需要达到公平性的目的，就不仅仅只是要求企业内部人员薪资管理达到公平，还需要很多很多的因素来保障，比如说还包括企业的薪酬管理和其他企业薪酬管理的公平性的相比较。尽管企业的数量有很多，不同的行业也有不同行业的相关规定，企业的经营方向和薪酬管理制度和其它企业相比肯定也会有很大不同，方向也会有所差别。但是，企业的各个部门的薪酬管理在一般情况还是不能够低于其他相关行业相同的企业部门所提供的薪酬水平。只有这样，做好内部企业人员的薪酬管理和企业之间相互的薪酬管理的公平性，才能保证企业对人才的吸引力不会降低，才能够吸引过来一批有能力、专业水平高的专业技术人员，促进企业人员自觉地投入到企业的建设和管理上来，提升企业的综合竞争实力，使企业不会在日趋激烈的竞争中被淘汰。同时，企业薪酬管理的公平性还直接影响到员工工作绩效管理标准，和内部企业员工的工作绩效管理标准有着密切的关系。企业要在任何时候时候都提高对薪酬管理的定义的理解，在任何时候都要树立一个意识，企业薪酬管理公平性的重要性，并对其进行充分的把握和理解。并且，在过程中要积极地根据企业的自我状况和相关内容对员工做出一套有关的工作绩效评判管理制度标准，使之标准化，为绩效管理的工作者展开工作打下铺垫，奠定坚实的基础。
（三）对员工工作心态的影响
通过上述分析，我们知道，员工的积极性调动很容易被企业的薪资管理是否公平所影响，具体分析，就是薪酬管理是对薪资进行有关的公平性计算的分析，是员工保持一个良好的心态的具体保障。在以前对于薪酬管理的研究过程中，往往会考虑一些无关变量的影响，从而影响到计算公平性的环节中，造成一些不必要的问题。当前薪酬管理制度建立过程中，往往会使用满意度的测量表，通过这种满意度测量表的方法来充分地实现对员工本身能力和其相关工作而得到的薪酬资金的满意度的评价和看法。通过这种方法，可以了解到很多问题，但是也有一些问题不能够被反映出来，员工的满意度的高低并不能直接表示他的工作水平，一个员工满意度可能会高，但是他反映出来的自身工资水平可能并不高。这主要是指，员工的绩效奖金并不可能是对于工作质量的反映情况的唯一因素。对于员工的薪酬工资在整个企业工作阶段不断增高的情况，可能也会出现绩效对于员工的激励作用慢慢降低的情况出现。但是，加入薪酬管理的过程中公平性的原则得不到体现，员工的工作心态就会受到最为严重的影响，使得员工不可能积极地完成工作，影响到企业的经济效益。因此，在现代企业薪酬管理制度下，一定要使得企业最终实现以公平性作为基本原则的目的，通过这个基本原则提高工作人员工作的积极性，真正从内心上投入到工作中进去，提高员工工作的绩效。
三、企业薪酬管理公平性影响员工的工作效应的具体体现
（一）薪酬管理公平性可以影响绩效管理制度的制定
由于薪酬管理的公平性有着狭义和广义上的区分，狭义上的公平性因素往往是指小范围的通过员工内部的薪酬管理公平性的公平。广义上就是指行业间纵向的比较和对比。对于广义上公平性的研究，还需要借助多种经济学中的模型，例如宏观经济学、产业经济学等，本文主要研究的是侠义上的公平性研究。很多企业的经济发展不如其他企业，其实是由于员工积极性不够，不能投入到具体的工作上去。企业必须要在薪酬管理制度的制定环节达到公平性的效果，对人员产生足够的吸引力，结合企业的运营和实际水平，再结合和其他相关行业的比较，才能制定一个科学合理的薪酬管理制度。企业的薪酬管理制度也就是企业对员工工作效率综合考核、管理的具体标准和最重要参考，充分把握它的重要性认识，制定科学合理的绩效管理制度，对于实现企业薪酬管理公平性的目的有着重要作用。
（二）薪酬管理的公平保证了员工的工作效率
众所周知，公平性就是大部分企业一直不断在追求的目标，公平性的实现也是保证员工工作效率和积极性，进行有效工作的基础和前提。首先，企业薪酬管理的公平性是员工进行对企业的忠诚度判断的唯一标准，企业是市场的价值体现，企业员工又是企业的价值体现，只有当企业的内部员工真正从内心做到对企业薪酬管理公平性的认可，才能做到员工全身心地投入到工作建设当中去，在工作中发挥出自己100%的能量和创造能力，这才能保障这个能力充分反映在员工的工作绩效综合考评当中。假如管理制度达不到公平性的要求，员工的抵触心理就会导致员工参与工作的积极性严重降低，丧失企业工作绩效提升的目标。其次，公平的薪酬管理制度，反映了很多问题，最重要的是，一个公平的薪酬管理制度，往往反映了一个公司具有良好的前景，体现了企业对于企业文化的重视程度，这就帮助企业能形成一个良好的具有人文关怀的企业环境，提高员工的归属感和工作的态度。由于员工工作的目的根本上是为了获得生存必备的能力，因此，可以说薪酬管理的公平性就是实现员工工作绩效管理的前提。
四、总结
要实现企业薪酬管理的公平性，其实是一个十分漫长的过程，它需要企业进行多方面的调整努力，为了实现这个目标，多方面参与合作以及通过科学合理的办法配合。现代管理学的理念充分体现了企业薪酬公平性对员工工作绩效的影响巨大。在当前形势下，企业想要不断地进步发展，就必须大量引进先进的方法和理念，完成企业薪酬管理工作公平性的目标实现，促进企业的经济效益不断提高。
参考文献：
[1]陈云龙。企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J]。商场现代化，2017（4）
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[3]任翔。企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J]。人力资源管理，2017（1）
篇二：矿业企业薪酬管理若干问题分析
【摘要】矿业企业生产经营的重要环境因素和管理属性发生了重大变化，其薪酬设计与管理必须面对新形势，做出重要的总体规划。本文深入分析了矿业企业生产经营特点及其对薪酬管理的作用意义和要求，矿业企业薪酬管理的基本情况、存在的问题及原因，矿业企业薪酬管理中若干问题的建议和对策。
【关键词】矿业企业；薪酬管理；问题分析；建议对策
前言
薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一，也是整个企业管理的核心内容之一。在企业现代化建设中具有十分重要的地位。合理有效的薪酬体系能够激发员工的积极性和主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，保证企业的可持续发展。然而，在企业实践管理过程中，由于环境和人为操纵的复杂性和不确定性，在薪酬管理中存在着诸多不可控之处。分析了新形势下矿业企业生产经营面临的新情况、新问题及其对薪酬设计与管理的影响，从这几个方面对矿业企业薪酬管理提出建议和对策，加强企业长期战略发展的理性思考和审视
1矿业企业生产经营特点及其对薪酬管理的作用意义和要求的概述
在新形势下，作为一个以不可再生资源为采掘对象的矿业企业，随着煤炭产能过剩、环保政策的落实和采煤工艺的变化和煤层地质条件影响，其生产经营特点正在发生重大变化，受生产经营的外部变化影响，对其生产成本和模式选择提出了一系列的挑战。这就要求我们及时全面改进和加强管理，包括薪酬管理，以提高矿业企业的管理水平，形成有效的内部激励和外部激励相结合的矿业企业薪酬管理机制和相应的创新机制。矿业企业面临新形势下的生产经营特点，客观上要求在薪酬管理体系和框架设计中应考虑以下几个方面：从矿业企业的行业发展趋势和自身发展战略的角度，审视薪酬管理的总体框架，提出了基于岗位分析的薪酬设计公平度，同时，调整和优化组织结构和薪酬水平，并通过内外薪酬两个层次实现其激励功能。外部监管机构的监管，主要是指由企业外的部门监督检查，如政府监督和民间机构的监督，各级财政、税务、审计、工商行政管理等部门要加强对中小企业的监管，及时发现问题并进行整改。矿业企业加强外部监督，提高本企业的会计规范化工作，通过自身的努力，通过内外部的努力，实现薪酬管理规范化工作。
2矿业企业薪酬管理的基本情况、存在的问题及原因
矿业工人各省市工资水平如表1所示。随着人力资源管理理念和实践在矿业企业的推广应用，作为人力资源管理的重要模块之一，薪酬管理模块及其理念也得到了重视和发展。纵向比较，近年来，矿业企业的薪酬管理体系的灵活性和激励性比2003年有了很大提高，薪酬管理对矿业企业的经济效益和竞争力指标的相关系数达到0.32，与其他因素相比，具有明显的优势。然而，由于各种主客观因素和行业自身特点，对这些问题及其成因的综合分析主要有以下几个方面：（1）矿业企业薪酬管理体系一般缺乏对行业发展趋势的分析，以及缺乏对其自身发展战略水平的理性思考和重视。矿业企业薪酬政策的确定缺乏长期战略规划，存在大量的随机性和偶然性。在确定职工薪酬时，一些企业往往忽视在其他企业同行的市场平均薪酬水平，薪酬水平的把握往往是模糊的，对内部员工的地位和作用在企业中也没有区别，只凭感觉自己单方面的确定薪酬。（2）矿业企业薪酬管理体系缺乏岗位职责分析和岗位价值创造分析以及价值创造能力分析，没有体现出薪酬管理体系的公平性。目前，矿业企业薪酬设计不够公平，主要体现在岗位、技术职务和管理岗位之间的三个薪酬比例设计，过分强调技术岗位，严重阻碍了一线职工和管理岗位人员的工作积极性，尤其是在确定战略员工方面，比如，各级管理人员要确定薪酬，往往不能对自己的管理规模、管理半径、薪酬方面做出相应的反应。（3）在矿业企业薪酬管理体系中，组织结构和薪酬水平缺乏有效的优化调整，薪酬设计的内容对薪酬激励机制的内外部影响相对较小。当员工在企业内部薪酬较低时，客观上要求相对较高的外部薪酬进行补偿，以使其心理满足。从另一个角度来说，即企业外部薪酬的竞争性较低时，可以通过弥补企业内部薪酬，以此提高工人的积极性。在矿业企业的运行过程中，对薪酬的一般理解是通常所说的外部薪酬，而忽视内部薪酬。（4）薪酬基础与企业的结构不匹配。薪酬基础是企业内部价值分配的基础。主要以职位（岗位）、能力（技能）、性能为基础的三种形式。薪酬结构与组织结构的不匹配，主要集中在以岗位为基础的薪酬体系设计企业。一个典型的案例是，企业的组织结构经常因企业发展或其他因素而调整，在职者的范围和工作职责也随之发生相应的变化，基于岗位的薪酬体系不能反映在职者的工作价值，失去内部的一致性。一般来说，对于采用线性职能体系和相对稳定的组织结构的企业，应采取以岗位为主，以能力（技能）和绩效为辅的薪酬体系；对于矩阵制和项目制运作的企业，必须采用以能力（技能）为主、岗位为辅的薪酬体系。
3矿业企业薪酬管理中若干问题的建议和对策
根据新形势下矿业企业生产经营的新特点及其对薪酬管理的作用、意义和要求，通过对矿业企业薪酬管理体系的现状、存在问题及原因分析，结合薪酬管理的相关理论、方法、研究成果和矿业企业自身的特点，从以下几个方面提出了薪酬管理的建议和对策：（1）在矿业企业薪酬管理体系框架下，应从企业自身发展战略、规划和总体规划入手，强化薪酬设计中的合理因素，为企业的发展提供战略支撑。矿业企业薪酬管理应通过人力资本运营的动态含义来表达人力资源管理模式的战略内涵。通过对个人人力资本产权自主性的反思，以激励机制的本质和根源作为人力资源管理的核心，以增强其对企业自身发展战略的支持。（2）矿业企业薪酬管理体系和运行机制的设计应基于岗位职责、能力和价值创造的分析，在薪酬设计中要体现恰当，提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是矿业企业薪酬设计的基本原则，也是市场经济的基本要求，根据每个员工的贡献水平和价值创造，决定每个人的薪酬水平，薪酬水平可以从根本上促进企业的生产力和创新机制。（3）在矿业企业薪酬管理体系框架下，薪酬应根据薪酬构成、类型、属性及相关参数进行充实和拓展，将内部薪酬与外部薪酬有机结合，充分发挥企业相关业务的'激励作用。从拉力和推力两个方面，对企业内部薪酬和外部薪酬进行设计，增强员工对自身工作岗位的兴趣，即从内部薪酬考虑，提高员工的个人效果；拉力的就作用是让员工的人力资本参与到企业利润的分配，通过外部薪酬提高工人的积极性。（4）薪酬调整是薪酬管理过程中一项非常重要的工作，但却被许多企业所忽视。薪酬调整主要有两种类型：①根据薪酬水平的变化趋势，企业的发展，管理模式的调整和战略重心的转移，对现行薪酬制度进行调整；②根据工作变动、个人表现和个人能力进行调整个人薪酬水平。在过去几年，随着内外部环境的变化，许多企业的薪酬体系没有及时调整，这是企业薪酬水平与市场水平严重背离的根本原因。对于采用岗位工资制的企业来说，岗位管理体系往往不完善，岗位职能范围的变化和调整后，岗位的相对价值没有得到及时的评估，重新确定了工资等级和工资标准，导致了薪酬调整的失败。对于采用技能或能力为基础的薪酬体系，缺乏配套技能或能力认证机制，或认证机制不完善等，会导致薪酬调整的失败。
4结束语
分析了新形势下，矿业企业生产经营面临的新情况、新问题及其对薪酬设计与管理的影响，从这几个方面对矿业企业薪酬管理提出建议和对策，加强企业长期战略发展的理性思考和审视，本文在分析岗位功能和价值创造贡献率的基础上，综合平衡薪酬设计的公平性，将外部薪酬与内部薪酬相结合，充分发挥薪酬管理的激励作用。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的薪酬，但它也包括精神激励、物质和精神并重，只有实行物质与精神相结合的薪酬体系，才能消除薪酬管理的弊端。
参考文献
[1]王凌云，刘洪，周晓艳.我国企业薪酬体系与组织匹配的实证研究[J].财贸研究，2009（06）.
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[3]张歆.新形势下矿业公司薪酬管理中若干问题的分析.2012.
篇三：路桥公司劳务派遣的薪酬管理探析
摘要：近年来，路桥公司劳务派遣的用工模式已经得到了广泛的发展，并呈现出逐年增长的形式，大部分公司也非常乐意接受这种用工模式。虽然劳务派遣存在很大的优势，但其在派遣用工过程中还存在很大的问题，特别是薪酬管理方面的问题尤为明显，比如劳动关系不规范、同工不同酬等现象，都严重影响了路桥公司的进一步发展。因此，本文对路桥公司劳务派遣过程中所存在的薪酬问题进行分析，并对薪酬管理的具体策略加以探讨，以实现规范化管理。
关键词：路桥公司；劳务派遣；薪酬管理
路桥公司的劳务派遣模式属于一种三方关系，劳动者个人；用工单位；路桥公司，这种用工现象属于当前劳动关系中较为特殊的一种。同时，劳务派遣形式常见的有三种：转移劳务派遣；试用劳务派遣；完全劳务派遣。
一、路桥公司劳务派遣中的弊端
（一）劳动关系不规范
目前，大众总是以“中介公司”来认知劳务派遣公司，这也说明了其在经营中存在的问题，比如未能规范化经营管理，未能及时完善各种管理规章制度等。比如大部分公司在日常中并没有足够的工作人员，其都是在与某单位达成用工协议以后，才开始展开招工工作，与劳动者的劳务关系也大多属于短期的，劳动合同的签订也仅限于形式化。这种劳务派遣不仅会让劳务人员无法提高工作能力和责任意识，还不能有效符合我国相关法律法规。
（二）同工不同酬
基于路桥公司劳务派遣的工作性质，其具有很大的辅助性和临时性，并严重存在同工不同酬的问题，特别是公司正式员工的薪酬就与劳务派遣人员有很大出入。比如在购买社保方面，劳务派遣人员不仅只购买了最低的缴费基数，还可能存在根本没有购买的情况，或者只购买了三险或者四险。这种现象在目前较为普遍，其有违于我国的劳动合同法，其中明确规定，派遣劳动者不管是本地劳务还是跨地区派遣劳务，其劳动条件和报酬都应当以用工单位普通劳动者的标准来执行，并以用工单位所在区域的薪酬标准来进行。所以，目前路桥公司劳务派遣还需加强监管力度，改善派遣市场的不规范局面，避免一些单位为了提高自身经济利益，而影响了派遣劳务人员应当获取的个人利益。
二、路桥公司劳务派遣的薪酬管理策略
（一）劳务派遣管理机制的完善
在实践过程中，想要保证路桥公司劳务派遣市场的秩序，政府部门需要加强重视，加大宣传力度和执行力度，才能真正保证施工人员的切身利益。因此，首先相关部门需要提高监管力度，并严厉惩处路桥公司劳务派遣中存在的不规范行为和违法行为。其次，有效利用全社会的监督作用，比如对该方面的举报行为实施奖励，让劳务派遣工作受到全社会的关注，让路桥公司劳务派遣受到全社会的监管。最后，派遣人员的失业赔偿和薪酬问题，也需要政府部门通过长效的监管机制来进行，以确保派遣人员的自身利益。
（二）确保薪酬制度的公平性
总体来说，路桥公司劳务派遣中的同工不同酬主要出现在企业正式员工和派遣人员之间，这需要政府和相关管理部门将薪酬政策进一步落实。比如在实际薪酬管理过程中，派遣人员的工资主要包括了两个内容，即个人基本工资和绩效考核工资。除此以外，还需要对派遣人员的其他福利方面加以落实，比如个人公积金、高温奖励、年终奖和各种保险等。不仅如此，为了进一步提高派遣人员的工作积极性，还可以对其提供一些相应的福利政策，比如每年的中秋、春节等节日对其发放过节费，其费用应当不低于正式员工过节费的50%。如果是需要异地派遣的，则需要100%报销派遣人员的路费、生活费和住宿费等。同时，规范路桥公司劳务派遣合同也是最为关键的内容，其需要社会保障部门对其进行严格管理，让每个工作人员都能明确自身的工作内容和承担责任，特别是在审查合同方面，应当严格按照流程进行并进行备案，以保证实现公平、公正的劳务派遣薪酬管理制度，有效避免同工不同酬的问题。
（三）内部管理制度的完善
内部员工管理制度的完善是保证路桥公司劳务派遣的有效途径，其在具体实施中需要注意几个方面的问题，比如采取正式员工的用工模式来利用劳务派遣人员，避免对派遣人员的过度使用，因为路桥施工中难免会遇到一些涉及商业机密，以及一些高技术工作，这对工作人员的个人专业技能和责任意识都有很高要求，而正式员工不管是在工作责任感和岗位认同感方面，都能远远大于派遣人员。除此以外，要尽量确保内部储备体系的完善，因为路桥施工属于复杂、涉及较为广泛的项目，其需要大量的人员来支撑整个施工过程，如果路桥公司仅仅临时雇佣劳务派遣工，其势必会存在较为严重的人才流失现象，必须在日常管理中将人才储备体系加以完善，并对其进行定期的专业培训和职业素养培养。在对派遣人员进行绩效考核的过程中，必须做到有理有据，并将每个人员的考核情况以附件形式呈现，比如可以将考核等级分为几个标准，包括优、良、中、合格、差，对每个等级的考核分数进行明确规定，优在95分以上，良91—95分，中81—90分，合格76—80分，差75分以下。而具体考核的内容也需要详细定制，比如未能按照标准要求落实工作的扣10分，迟到早退者扣5分，无故旷工且不说明原因者直接以当月最低等级来进行考核，即差。需要注意的是，当派遣人员在收到发放的薪酬时，可以对其中的异议进行申报，并由相关部门进行查询和审核，以免因为失误及其他原因影响了薪酬的准确性。
结束语
总之，路桥公司劳务派遣在实际的薪酬管理中还存在着各种问题，需要对其进行针对性分析，并制定相应的解决措施，以有效保证劳务派遣人员本该具有的个人利益。同时，在保证施工人员切身利益的基础上，路桥公司要与劳务派遣企业进行及时的沟通和联系，并将各自应当履行的职责加以落实，才能确保劳务派遣市场的规范化秩序。
参考文献：
[1]夏芬。路桥工程公司薪酬管理问题研究[J]。中国市场，2016（29）：154—155。
[2]陶宇。基于平衡价值观的动态宽带薪酬设计以湖南路桥建设集团为例[J]。企业家天地（下），2014（06）：64—65。
